1/组织人才战略规划：​ 结合 K12 业务发展目标（如校区扩张、教学质量升级），制定人力资源战略，重点规划教学岗、教研岗、校区管理岗的人才供需模型，确保人才储备与业务增长匹配；​ 2.定期复盘组织架构效能，优化跨校区人力配置，解决 “教学人才区域失衡”“核心教师留存难” 等行业痛点。​ 3.人才梯队建设与发展：​ 主导搭建分层分类人才梯队：针对教学岗（初级→中级→高级教师→教学主管）、管理岗（校区教务→校区校长→区域运营总监）设计晋升路径与考核标准，打通 “教学专家” 与 “管理骨干” 双发展通道；​ 4，建立核心人才盘点机制，每季度识别 “高潜教学人才”“关键管理人才”，制定个性化发展计划（如轮岗、专项项目、外部研修），保障人才梯队连续性。​ 5.培训体系搭建与落地：​ 牵头构建 K12 专属培训体系：针对新教师设计 “师徒带教 岗前集训（教学技巧、学情分析、家校沟通）”，针对在职教师开发 “教学能力进阶培训（如分层教学、课程研发）”，针对管理者开展 “校区运营管理、团队激励” 专项培训；​联动教学教研部，将培训效果与教学质量（如学员续课率、课堂满意度）挂钩，定期评估培训 ROI，迭代优化培训内容与形式（如线上微课 线下实操演练）。​ 6.组织文化与人才留存：​ 结合 K12 教育行业 “高压力、高情感投入” 特性，设计贴合教师需求的激励体系（如教学成果奖金、长期服务津贴、职业发展勋章），提升核心教学人才留存率；​ 7.推动组织文化落地：通过 “优秀教师表彰大会”“跨校区教学经验分享”“员工关怀计划（如课时压力疏导、家庭支持福利）”，营造 “专业、协作、温暖” 的团队氛围。​ 8.人力资源体系优化：​ 完善 K12 教育行业适配的人力资源制度，包括教学岗招聘标准（如学科专业能力、课堂表现力评估）、绩效考核体系（平衡 “教学成果” 与 “人才培养” 指标）、薪酬宽带体系（体现教学经验与专业等级价值）；​ 运用 HR 数字化工具（如人力系统、人才发展平台），实现人才数据可视化（如各校区离职率、培训覆盖率、晋升率），为决策提供数据支撑。​ 二、任职要求（匹配 K12 行业经验，强调组织人才发展能力）​ 学历与行业经验：​ 本科及以上学历，人力资源管理、教育学相关专业优先；​ 8 年以上人力资源工作经验，其中 3 年以上 K12 教育培训行业 HRD/HRM 管理经验，熟悉 K12 教学岗、管理岗的人才特性与发展痛点，有 “校区扩张期人才体系搭建” 经验者优先。​ 核心能力要求：​ 组织人才发展能力：具备成熟的人才梯队搭建、培训体系设计案例，能独立推动 “从人才盘点到发展落地” 全流程，曾成功解决 “新教师快速上手”“核心教师流失” 等问题；​ 业务联动能力：能深度理解 K12 教学业务逻辑（如课程研发、校区运营、学员服务），可将人力资源工作与教学质量、校区业绩有效结合，而非单纯行政化推进；​ 团队管理能力：具备 5 人以上 HR 团队管理经验，能带领团队高效落地招聘、培训、员工关系等模块，擅长跨部门协作（尤其与教学教研部、校区运营部联动）。​ 素质与价值观：​ 认同 K12 教育行业价值，对 “以人才驱动教育质量提升” 有强烈共鸣；​ 抗压能力强，能适应多校区、跨区域人力协调需求，具备解决复杂人力问题的魄力与策略性；​ 注重细节与结果，既有 “体系搭建” 的宏观思维，也有 “落地执行” 的务实能力。​